霍桑试验Haw Thorne experiment
在美国西方电器公司霍桑工厂进行的旨在提高工人积极性和劳动生产率的一系列试验。1924～1927年一些管理人员与学者在该厂进行的试验，主要是探讨工作环境的物质条件同劳动生产率之间的关系。1927～1936年美国哈佛大学教授乔治·埃尔顿·梅约(GeorgeElton Mayo)等又来此试验，研究工人生产积极性不高的原因。在实验中他们研究了许多课题，如灯光的强弱、实行计时或计件工资、工间休息或不休息、供应或不供应点心、提前下班或延长工作时间等许多因素对工人劳动生产率的影响；另一方面又与该公司的工人进行广泛交谈，询问了工人对工作、公司和管理人员的意见和要求等。通过试验结果，梅约等发现：“疲劳并不会引起工人的不满，而工人的欲望得不到满足才是工人不满的真正的原因”、“生产不仅受物理、生理因素的影响，且受社会、心理因素的影响”，并得出以下原理：
❶工人是“社会人”，他们不仅追求经济收入，还有一种社会和心理方面的需求。
❷企业中除正式组织外还存在非正式组织。管理者要善于发挥非正式组织的作用。
❸领导的能力在于能满足职工在个人与人群关系方面需要的程度，以提高职工的积极性。这些思想观点又为行为科学奠定了理论基础。
霍桑试验
霍桑试验是20世纪20年代中期至30年代初期在美国西方电器公司的霍桑工厂进行的有关职工行为的一系列试验，对人际关系学说和行为科学的创建有很大的影响。霍桑试验主要包括以下几项内容：
(1) 照明试验。其中照明试验从1924年11月开始，电话继电器装配试验从1927年4月开始。霍桑工厂当时拥有25000名工人生产电话机和电器设备。在那个时期，人们一般认为在工作环境的物质条件同工人的健康和生产率之间存在着明确的因果关系。最理想的工作条件是，工作环境的通风、温度、光照和其他条件恰当，工作任务通过科学测定，同时采用某种与工作成果相联系的刺激工资制度。在这种理想的工作条件下，职工能发挥出最大的工作效率，甚至影响工作效率的其他因素，如疲劳或工作单调等，一般认为在很大程度上是由于工作设计不当，物资流程不畅，工作条件不善引起的。
为了确定工作条件同工人的工作效率之间的精确关系，美国西方电器公司决定于1924年11月开始在霍桑工厂首先从照明度的试验着手，他们把12名工人分成两个组： “控制组” 的照明度始终不变，“试验组” 的照明度和其他条件可以改变。经过一段试验后，试验人员发现，无论照明度和其他条件如何变化，这两个组的生产率都持续上升，而其原因却无人理解。1927年初，梅奥了解到这一情况后，率领一些人重新开始电话继电器装配试验。梅奥由于有心理学等方面的修养，能够从新的角度来考察试验的结果。他认为，参加试验的工人，不论是属于 “控制组” 或“试验组”，产量之所以都能持续增长，主要是由于工人在精神方面发生了巨大的变化。由于参加试验的工人 （包括控制组和试验组） 成为一个社会单位，受到人们愈来愈多的注意，并形成一种参加试验计划的感觉，因而情绪高昂、精神振奋。这样，梅奥等人由于提出了工业生活中的社会环境问题，就打开了所谓 “社会人” 研究的大门，提出了 “社会人” 这个概念。
(2) 访谈试验。这是霍桑试验的第二阶段，从1928年9月开始，到1930年5月结束，共对20000名左右的职工进行了访问交谈，以便了解和研究职工对公司领导、保险方案、升级提拔、工资报酬等方面的意见和态度。开始时，工人不敢大胆地讲出自己的意见。经过研究人员的启发和帮助，工人能够更自由地谈论公司的事情和管理人员。但是，他们并不是按照研究者事先拟好的提问来回答问题，而是谈论他们认为更重要的问题。于是研究人员打破原来提问表及时间的限制，让工人畅所欲言。工人们在作过这样的谈话以后，感到心情舒畅多了。虽然工作条件并没有改变，工资率也维持原状，但心里却觉得工作条件改善了，工资报酬也似乎改进了。这就是说，工人由于把心中的 “不满” 发泄了出来，心理感到舒服多了，因而感到条件改善了。梅奥等人对工人在谈话中表示的 “不满” 进行分析以后发现，一般讲来，这些 “不满” 的表现形式同它们背后隐藏的真实思想并不是一回事。例如，一个工人对工作场所的噪声、温度和烟雾很 “不满”，进一步的考察表明，原来这个工人的兄弟最近死于肺炎，因而这个工人心理上的 “不满” 是担心自己的健康也会受到损害。
访谈计划的结果是，企业管理当局认识到，必须对工厂管理人员进行训练，使他们能更好地倾听和了解工人的个人情绪和实际问题。管理人员被训练成访谈者，多听少说，在同工人的接触中避免采取说教的方式而多采取谈心的方式。管理人员采用这种自由谈论的技术就能更通情达理地处理工人的个人问题，找出妨碍提高工人生产率的原因，以便想出恰当的办法来消除这些原因。访谈计划虽然取得了相当的成绩，但还有不足之处，就是反映企业中非正式组织的情况。于是梅奥等人进一步应用新的方法进行试验和研究。这就是霍桑试验中另一个主要项目——电话线圈装配工试验。
(3) 群体试验。这是霍桑试验中为了研究非正式组织的形为、规范及其奖惩对工人生产率的影响而设计出来的一组试验，于1931年11月到1932年5月间进行。这次试验选了14名男工在一间单独的观察室中进行。通过试验，研究者注意到的第一件事情是，工人们对 “合理的日工作量” 有明确的概念。而他们认为的“合理的日工作量” 低于企业管理当局拟定的产量标准。工人们估计，如果他们的产量超过了那个非正式的定额，工资率就会降低，或者产量定额就会提高，如果他们的产量低于那个非正式定额，又会引起企业管理当局的不满，所以他们就制定了这个非正式的定额，并运用团体的压力使每个工人遵守这个定额。
群体试验的第二个方面是，确定人与人之间的相互关系，以便研究社会结构或“团体” 构造。这方面的研究是前人没有作过的。对电话线圈装配工房间中社会关系分析的结果表明，在正式组织中存在着两个小团体即非正式组织。同一小团体的人，不顾正式组织中的分组界限而在一起玩、打赌、拍打、交换工作并互相帮助；不属于同一小团体的人则互相不作这些行动。在小团体中有这样几条不成文的纪律：
❶你不应该干活过多；
❷你不应该干活过少；
❸你不应该向监工报告任何有损于同伴的事；
❹你不应该对同伴保持疏远态度或好管闲事，例如，假如你是一个检验工，你不应该象一个检验工那样认真地检验产品。
群体实验的结果梅奥等人是这样解释的： 在照明试验中，研究人员对工人采取信任态度，征求他们的意见，鼓励他们参与那些对他们的福利有影响的决策，因而激起了他们提高产量的热情。而在群体试验中，研究人员很少直接同参与试验的工人接触，而是采取旁观者的态度，工人则继续维持过去那一套非正式组织中的做法。梅奥等人认为这进一步证明了有必要采取新的领导艺术。