期望理论qiwang lilun
一种动机认知理论。由V.H.弗罗姆在1964年提出的一种激励模式。可用公式表示如下：激励力量=目标效价×期望概率。目标效价，指达到目标对个人有多大价值。价值越大，激励力量就越强，它会因各人对其需要程度不同而不同。期望概率，指一个人对实现目标的可能性大小的判断。若估计实现的可能性越大，激励的力量就越强。因此，工作动机的激发力量取决于目标效价和期望概率的乘积。只有当目标效价高且估计实现的可能性也大时， 才能对人具有更大的激励力量。还必须把组织目标和个人目标结合起来，通过实现组织目标（达到第一层结果），来达到个人目标（第二层结果）。期望理论在学校教育工作中也得到广泛应用。R.罗森塔尔和L.雅各布森首先研究了学校中期望的作用。认为教师的期望影响他们对待学生的方式， 不同的对待方式又影响学生的学习。他们用皮格马利翁效应(Pygmalion’s effect)来说明这种期望作用。从18个班中随机选择20%的学生，但告诉教师这些学生学习能力很强。在8个月后进行测验时果然发现这些学生比其他学生成绩好。这表明教师对他们的期望起了作用。实验还表明，实验者的期望也影响被试者的作业成绩；群体对其成员角色的期望，也是影响群体成员行为的重要因素。这种影响有时是非正式、意识不到的。群体成员之间既有权期望他人完成符合其角色的行为， 也要使自己行为符合他人的期望。
期望理论Qiwang lilun
美国心理学家与行为科学家弗鲁姆于1964年提出的考察人的积极性与其所获最终奖酬之间的因果关系的理论。这一理论根据成本收益的原则认为，人们的观念中都有自己的目标，而且或多或少认为这些目标有其价值；人们的行动与目标之间的关系是不确定的，因此，人的行动是否积极，取决于他们对目标和实现目标的可能性的认识。该理论认为，人们对某一行动目标成果评价的高低（称效价）与人们对某一行动成功的可能程度的期望（称期望概率）共同决定激发人的积极性的大小。可用公式表示如下：激励力量=效价×期望值。这一理论认为，效价与期望值之中任何一项微弱都不会激发很强的积极性。当下述三个条件都达到时，对人的积极性激发程度最大：❶行为者认为，自己的努力可能产生很好的成绩；
❷行为者认为，很好的成绩可能产生某种特定的结果；
❸行为者认为，这项结果对他本人有很大的吸引力。根据弗鲁姆的理论，人的积极性的调动过程可以概括为：人们对某一活动抱有一定期望值与效价，如果这两种因素都是肯定的，那么就会付诸行动。行动产生直接及间接的后果，这些后果中对行为者有积极意义的方面与有消极意义的方面综合后，如果利大于弊，会引起满足，如果弊大于利，会产生不满。根据这种感受，行为者会修正自己的偏好，即修正自己对类似活动的期望值和效价，重新作出行动决策。这一过程可以下图来表示：
期望理论
一种激励理论。渥鲁姆(V.H.Vroom)1964年提出。其公式是：激动力量=效价×期望值。效价指个人对他所从事的工作或所要达到目标的估价值。期望值指个人对自己行为能否达到目标的可能性大小的估计。
期望理论
美国行为科学家弗鲁姆提出来的一种激励理论，也叫期望理论。弗鲁姆的期望理论，与需要理论有所不同。需要理论是以 “满足——效率” 这种假设为依据的，认为人是为了满足某种需要和动机而行动的。它是从行动的情绪方面来研究动机，属于动机的情绪模式。期望理论则是以“不满足——效率” 这种假设为依据的，认为正是由于人们感到不满足，生产效率才能得到提高。人们对行动的结果将会带来的满足寄予期待，并探索和选择代替方案。这属于动机的认识模式，即动机的决策模式。
弗鲁姆期望机率理论认为： 一个人从事某项活动的动力 （激励力） 的大小，取决于 “该项活动所产生成果吸引力的大小” 和 “该项成果实现机率的大小” 这两项因素。期望机率模式可用上述公式表示。
公式中的 “某项活动成果的吸引力”指一个人对某项活动可能产生成果的评价。例如，一个职工从上级的暗示或自己的估计得出一个结论，如果自己在工作上做出优良成绩，有可能在职务上提升。“提升” 就是其成果。至于这种成果吸引力的大小，则因个人主观评价而不同。对一个很想提升的人来讲，其吸引力就大；对一个是否提升无所谓的人来讲，其吸引力为负数。所以吸引力的变动范围在-100%到+100%之间。
从逻辑上讲，一个人对某项活动成果吸引力的大小会激励他去实现或不去实现这项活动。一定大小的负的吸引力 （即排斥力） 会从反方向同相应的正的吸引力一样产生同等程度的激励作用。一个职工认为，如果做好工作能够得到提升，而他很想提升，其吸引力为90%; 另一方面，他又认为，如果不做好工作，将被解雇，而他又不愿被解雇，其吸引力为-90%。这样，“提升” 和 “被解雇” 这两项成果的吸引力，将从正反两个方面对他做好工作产生同等程度的吸引力。但是，从远期效果来看，某项活动成果负的吸引力 （如用解雇等威胁或恐吓的手段） 可能会产生不同于正的吸引力的激励影响。例如，一个职工由于被解雇的威胁而可能更勤快地工作，但内心对这种威胁却很怒恨，以后可能会产生不利的影响，如： 有机会就调换工作等。所以，最好多从正面激励，而尽可能不要从反方向激励。但这点在期望机率模式中并未很好地表示出来。
“期望机率” 指的是一个人对某项活动导致某一成果的可能性大小的判断。例如，工作做出优异成绩这项活动导致提升这一成果的可能性有多大，就是期望机率。它是个人的主观评价，同是否符合客观实际情况无关。至于是否能对个人起激励作用，以及所起激励作用的大小，也以这种由个人主观判定的期望机率为依据。假设一个公司的经理史密斯对会计员琼斯说，“如果你去上夜校得到工商管理硕士学位，你很有可能成为财务副经理。那么琼斯对这件事的期望机率和产生的激励作用可能有以下三种情况：
❶琼斯可能想，史密斯从来不遵守诺言，为什么这次他一定遵守呢？ 因此，琼斯对这项成果的期望机率和激励作用都是零。
❷琼斯对成为财务副经理的前景感到兴趣。他想，史密斯虽并没保证我一定会提升为财务副经理，但我想实现的可能性相当大。在这种情况下，琼斯的期望机率大致为50%。
❸琼斯可能会想，史密斯不会只是为了鼓励我去获得工商管理硕士学位而这样说的，他的讲话是认真的，如果我获得这个学位，这个职务就是我的了。于是，他的期望机率可能要高达99%。
“激励力” 是促使一个人采取某一活动的内驱力的强度。单有高度的 “某项成果的吸引力” 或高度的 “期望机率” 都还不足以产生高度的激励力，用上面的例子来讲，即使琼斯认为提升的期望机率高达99%，如果他并不想成为财务副经理，即该成果的吸引力为零，则激励力=0×99%=0。另外一种情况，如果琼斯很想成为副经理，即该项活动成果的吸引力为100%，但他认为这不可能实现 (期望机率=0)，则这项活动的激励力=100%×0=0。第三种情况，当该项活动成果的吸引力和期望机率都是100%时，激励力=100%×100%=100%。所以，激励力的变动幅度是0到100%，或0到-100%。
从前述的公式可以看出，激励力促使行动，行动取得成果 （目标实现），通过取得成果，职工感到满意或不满意，又反馈激励力的形成 ( “某项活动成果的吸引力” × “期望机率”)，影响到下一次的激励力和行动。所以，为了激励职工，企业管理当局应该一方面使职工了解某项活动成果的吸引力，并尽可能加大这种吸引力； 另一方面要采取措施帮助职工实现其期望、提高其期望机率，以便提高激励能力。
期望理论
佛隆在1964年提出了期望理论。他认为，一个人从事某项活动的动力，取决于他对这一行动全部价值的预期结果及其成功的概率乘积的总和。其公式为：
激励力量=∑目标价值×期望概率
目标价值也可称之为效价，即达成目标后的效用价值。期望概率是实现目标可能性的大小。激励力量即效价和期望值的结合。佛隆通过考察人们的努力与其所获报酬之间的因果关系来解释激励过程。努力与报酬之间的关系是：
努力—→绩效—→报酬
期望理论认为，激励是随着以下三种情况增大的： (1) 当自己的努力能产生高绩效时； (2) 当高绩效可以产生特定的结果（报酬）时； (3) 当该结果对本人具有强大吸引力时。
“效价”的概念，是随着每个人所处的地位、场合和时间的不同而不同的。此外，还应全面理解“效价”，即不但要有利于个人利益、职工利益，还应有利于组织，有利于对社会的贡献。
关于目标的设置，一方面要与职工的精神物质需要相联系，使职工在企业目标中看到自己的目标，另一方面，也应切合实际，使职工可以通过努力实现这一目标。佛隆的期望理论有助于理解个人目标与组织目标之间的关系，并尽可能引导个人目标与组织目标结合。
期望理论
一种激励理论，由美国心理学家弗隆于1964年提出。通过考察人们的努力程度，及其所获得的最终奖酬之间的因果关系，来说明激励过程中人们通过选择合适的行为，从而达到最终的奖酬目标。