权变理论学派
是20世纪70年代风行于美国主张权宜应变管理理论的一个管理学派。主要代表人物有弗莱德·卢山斯、约翰·莫尔斯、杰伊·洛希等。代表作有莫尔斯与洛希1974年出版的 《组织及成员： 权变方式》和菲德勒的 《领导游戏： 使人适合情况》等。
权变理论认为： 在企业管理中，没有什么一成不变、普遍适用的 “最好的” 管理理论和管理方法，管理必须根据企业所处的内外条件随机应变，管理者应当做什么以及怎么做，要取决于当时的既定情况。其理论要点是：
❶人们参加组织的动机和需求是不同的，是采取X理论还是Y理论，要因人而异；
❷组织形式与管理方法要与工作性质和人们的需要相适应；
❸管理机构和管理层次及工作分配、工资分配、控制程度等，要依工作性质、管理目标和被管理人员素质而定，不能强求划一；
❹当一个管理目标达到后，还可继续激发管理人员胜任感使其达到新的更高的目标。这就要求管理人员要深入研究、分析客观情况，使特定的工作由适宜的机构和适宜的人来管理和担任，以发挥其最高效率，提高整个管理水平。
在组织结构方面他们认为应按不同情况，采用不同的模式，并把企业分为四种模式：
❶市场条件等外部环境变化快、内部各种产品之间工艺技术差别大的企业，应取按产品划分的事业部制；
❷外部环境因素变化较快，内部产品品种较多，但工艺技术差别不大的企业，其组织设计应是矩阵制，以加强各组织间存在的大量正式与非正式的横向联系；
❸外部环境因素比较稳定，产品品种比较简单而且工艺技术比较稳定的企业，组织设计应取直线职能制，由最高层集中掌握生产和技术政策的决策权；
❹外部环境因素十分稳定而产品非常单一的企业，组织设计应取高度集权式的结构，整个公司核算和监督都由总部集中进行。
在领导方式方面，权变理论学派认为，应以一切企业的任务、个人和小组的行为特点以及领导者同职工的关系而定。由此提出了 “领导的三维权变模式”，即认为有三个重要因素直接影响领导效果。即：
❶领导与成员的关系。下属对领导人的信任与忠诚程度及领导者对下属的吸引力。
❷任务的结构。下属任务的常规化程度。
❸职位权力。领导职位、官方权威以及与之相关联的奖惩权，领导从上级和整个组织所得到的支持大小。
他们把领导方式归纳为四种类型：
❶指令性的。领导者发布指示，没有下属参与决策；
❷支持性的。领导者更多地考虑职工的要求；
❸参与式的。职工参与决策；
❹成就指向式。向下属提出挑战性目标并相信他们能达到这些目标。到底采取哪种方式要由如下权变因素同领导方式恰当配合来考虑。
权变因素有两个方面：
❶职工个人的特点，如职工教育程度、对成就的需求、领悟能力、愿意承担责任的程度、对独立的需求程度等；
❷环境因素，如工作的性质、正式权力组织、非正式权力组织等情况。并认为有四种个人品质对领导者的能力影响很大。这四种品质是： 自我认识；信心； 沟通思想的能力； 对任务的了解。
权变理论学派
亦称“超Y理论”，是一种主张结合X理论和Y理论而权宜应变的管理理论。权变理论学派认为，管理人员在管理一个企业过程中，要根据企业本身所处的内外条件随机应变，一成不变的、普遍适用的“最佳”管理理论和方法是没有的。这个学派的理论于20世纪70年代在美国各地风行一时。它的由来是，美国管理学者莫尔斯和洛尔施对两个工厂分别采用X理论和Y理论进行实验，结果表明：(1)人们怀着各种不同的动机和需求参加组织，有的人适用于X理论管理，有的人适用于Y理论管理。(2)组织机构、管理层次、工作分配和控制程度等要随工作性质、目标及人员素质而定。(3)当一个目标达到后，还可以继续激发其胜任感，使之达到新的更高的目标。这样，管理人员就要深入研究，分析工作、组织和人员，使三者配合得当，使特定的工作由适宜的组织和适宜的人员来担任，以发挥最高效率。
权变理论学派认为，X理论和Y理论都有可取之处，要根据企业本身的内部条件和外部条件灵活应用。