“双因素理论”的意思、由来及中英文翻译是什么-中文百科知识-开放百科全书

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双因素理论

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释义

双因素理论Shuangyinsu lilun

关于组织中人员积极性动因的一种理论。美国心理学家、行为科学家赫茨伯格于1959年提出。该理论认为，职工的积极性受保健因素和激励因素的共同影响，但二者所起的作用并不完全相同。所谓保健因素，是指诸如监督、工资同事关系、工作环境、安全、公司政策等方面，这些因素健全，可以使职工获得心理上的稳定感、满足感，预防产生不满，保持职工的现有工作状态。但它们不能直接起激励职工积极性的作用。激励因素是指工作内容、工作活动过程、工作成就、工作中自我表现机会、工作的成就所带来的奖励等与工作有直接关系的因素。这类因素与人们的高层次需要如自尊、自我实现等相联系，因此它们更具稳定性，更能激发职工的工作积极性。这一理论提出后，曾引起争论。特别是赫茨伯格最初的研究取样多集中在公司经理、会计师等白领阶层中间，所以对其结论的适用范围产生怀疑。但美国70年代中期所进行的研究表明，在蓝领男工中，也有越来越多的人将工作成就感放在首位加以肯定。我国的经济发展水平和文化背景与美国有很大区别，对什么因素在什么条件下能够或更能够激励职工的积极性，还要做具体分析。

双因素理论

又称“激励因素”、“保健因素”理论。美国心理学家赫兹伯格(F.Herzberg)提出的一种激励理论。认为工作环境中有两类因素影响行为：一类只能消除不满，称保健因素，如工作条件，人际关系等；另一类则能激发积极性，称激励因素，如工作有挑战性，赋以重任等。

双因素理论twofactor theory

又称激励因素一保健因素理论。是行为学家赫茨伯格首先提出的。该理论认为影响职工行为有两类因素：一类是激励因素，如工作成就、技能提高、业务发展、职务升迁等等。这是一些影响工作的内在因素，使人因工作本身而获得一种满足感，并能给人以力量，有利于职工发挥其才能与特长，使其能提高工效、改进工作和创造发明。另一类是保健因素，如工资奖励、劳保福利、安全保障、管理制度和人群关系等。这是一些影响人们工作的外在因素，应用恰当，能避免不满和维持现状，但不能起激励作用。要想充分调动职工的积极性，不仅要研究影响工作的工作条件的改善，更重要的要研究满足职工对激励因素的需要。

双因素理论

原叫激励因素、保健因素理论，简称“双因素理论”。亦称“双因素需要论”、“摄生—激励”学说。由美国心理学家赫茨伯格提出。他认为，影响人们工作动机的因素有两个，即激励因素和保健因素。保健因素或称维持因素、摄生因素，是可以消除人们不满的因素，对满足员工需要的效果与生理卫生对人体的效果相类似，故称之为保健因素。它包括企业政策、工资水平、工作环境、人与人的关系、劳动保护、福利和安全等。这些外在因素没有激励人的作用，但有预防性，有保持人的积极性、维持工作现状的作用。激励因素是影响人们工作效率的内在因素。它包括工作表现机会和工作带来的愉快；工作上的成就感；由于良好的工作成绩而得到的奖励；对未来发展的期望；职务上的责任感。这些因素对职工有强烈刺激，使职工高度满意于工作。保健因素基本上属环境因素，激励因素则直接涉及工作内容。当职工在工作中得到满足，受到高度激励时，对外部环境引起的不满意就有高度的忍耐力。美国学者迈尔斯于64年提出激励——生存理论，实际是对赫茨伯格激励——保健理论的补充。他认为影响工作的因素，不仅与因素本身的性质有关，还与人的个性有关。他把人分为两种类型：激励型和生存型。前者是内向的，后者是外向的，人的类型不同，对各种因素的反应也不同。

双因素理论

美国行为科学家弗雷德里克·赫茨伯格提出的一种激励理论。赫茨伯格曾获得美国纽约市立学院的学士学位和匹兹堡大学的博士学位，以后在美国和其他30多个国家从事管理教育和咨询工作，是美国犹他大学的特别管理教授。他的主要著作有：《工作的激励因素》（与莫斯纳等合著）、《工作与人性》、《管理的选择：是更有效还是更有人性》。他最出名的是提出了 “激励因素——保健因素” 理论（又叫做双因素理论），并在工作丰富化方面进行了开创性的工作。
赫茨柏格在美国匹兹堡地区对200名工程师和会计人员进行了访问调查。他向这些人询问，在他们的工作中，有哪些事项使他们感到满意，并估计这种积极情绪持续多长时间；又有哪些事项使他感到不满意，并估计这种消极情绪持续多长时间。结果他发现，使职工感到满意的都是属于工作本身或工作内容方面的；使职工感到不满意的都是属于工作环境或工作关系方面的。他把前者叫做激励因素，后者叫做保健因素或维持因素。所谓保健因素是指其满足对职工产生的效果类似于卫生保健对身体健康所起的作用一样。卫生保健不能直接提高身体健康水平，但有预防疾病的效果。同样的，保健因素不能直接起激励职工的作用，但能防止职工产生不满情绪。当保健因素改善后，职工的不满情绪会消除，但并不会导致积极的后果，而只是处于一种既非满意，又非不满意的中性状态。只有激励因素才能产生使职工满意的积极后果。属于激励因素的各项因素有：取得成就、受人赏识、工作本身的性质、承担责任、取得进步等。属于保健因素的各项因素有：公司的政策和管理方式、上级的监督、工资报酬、同事关系、工作条件等。但是，这两类因素都有若干重叠现象。如 “受人赏识” 属于激励因素，基本上起积极作用，但当没有受到别人赏识时，又起消极作用。赫茨伯格及其同事以后又对各种专业性和非专业性的工业组织进行了多次调查。被调查的对象包括低级监督人员、军官、工程师、科学家、教师、牧师、会计师、外籍职工、家庭主妇等。他们发现，由于被调查对象和条件的不同，各种因素的归属有些差别。但总的来看，激励因素基本上都是属于工作本身或工作内容的，保健因素基本上都是属于工作环境或工作关系的。他们认为，这进一步证实了双因素理论。这就是说，取得成就、受人赏识、工作本身的性质、承担责任、获得提干、获得成长等基本上属于激励因素，但当不能满足时，也能引起不满情绪；公司政策和管理方式、上级的监督、与上级的关系、工作条件、工资报酬、同事关系、个人生活、地位、全安等，基本上属于保健因素，但有时也能产生使职工满意的结果。虽然各项因素导致满意或不满意所发生的频率各不相同，但一般讲来，导致职工满意的全部因素中，约有81%属于激励因素，约有19%属于保健因素；而导致职工不满意的各种因素中，约有69%是保健因素，约有31%属于激励因素。
赫茨伯格还提出了一种所谓的 “永恒的三角” 的说法。他认为，在人事和激励问题上有三种学说，第一种以组织理论为依据，第二种以工业工程为依据，第三种以行为科学为依据。主张组织理论的人认为，人的需要或者不合逻辑的，或者是多种多样而可以随情况调节的。所以，人事管理的主要职能是尽可能地符合情况的实际要求。只要以恰当的方式把工作组织起来，就会有最有效的工作结构，并且自然而然地会有最好的工作态度。主张工业工程的人认为，人是按照机械原则适应环境的，并且是由经济所激励的。只有使人适合于最有效的工作程序，才能使他的需要较好地得到满足。因此，人事管理的目标在于拟订出最恰当的刺激方案并设计出能够最有效地利用人力的特殊工作条件，只要把各项工作恰当地安排；使之能最有效地作业，就能获得最优的工作组织和恰当的工作态度。主张行为科学的人认为，重点应放在团体情绪、职工的个人态度、组织的社会和心理气氛上，根据具体情况强调某一项或多项激励因素和保健因素。在人事管理和激励方面，他们通常强调人际关系的训练，以便培养出有利人的价值的健全的职工态度和组织气氛。他们认为，恰当的职工态度将导致高效率的工作和组织结构。赫茨伯格是属于行为科学学派的。他认为，组织理论家和工业工程师有时虽然也能提高工作效率，但往往在其他方面付出了较高的代价，如较高的职工流动率、缺勤率、差错事故率、违反安全规则、罢工、限制产量、工资和福利支出较多等。而行为科学则能避免在这些方面付出巨大代价，因此从长远来看是有利的。赫茨伯格用下面的三角形来表示这三种学说及其不同目标：
赫茨伯格的双因素理论同马斯洛的基本需要等级理论有相似之处。双因素理论中的保健因素相当于马斯洛提出的生理的需要、安全的需要、感情的需要等较低级的需要；激励因素则相当于受人尊敬的需要、自我实现的需要等较高级的需要。当然，赫茨伯格和马斯洛的具体分析和解释并不完全相同，而且，他们两人的理论都没有把 “个人需要的满足” 同 “组织目标的实现” 两者联系起来。

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