领导的生命周期理论

这是流传甚广的领导行为的情景理论。这一理论的特点是，领导者的风格应适应其下属的“成熟”度。领导者应敏锐地觉察到下属的能力、动机各不相同，具备改变自己行为和领导方式的能力。成熟度一般是指责任心、成就感、工作经验、教育程度等。领导生命周期理论认为，应把工作任务、关心人和下属成熟度三者结合起来考虑，当下属成熟度提高时，应相应调整领导行为。
他们认为，“高组织”和“高关心人”的领导并不一定经常有效，而“低组织”和“低关心人”的领导也不一定经常无效，这里应加上一个下属的成熟度因素。这三者是一个曲线关系 (见图22)。
在图22中，第Ⅰ象限——当下属成熟度低时，应采取“高工作”、“低关心人”，即命令式领导方式，以单向沟通为主下达工作任务。
第Ⅱ象限——当下属成熟度逐渐提高，可采取“高工作”、“高关心人”的领导方式，以说服、沟通感情、相互支持来完成工作任务。
第Ⅲ象限——下属成熟度有较大提高时，可采用“低工作”、“高关心人”的领导方式，即参与式领导方式，让下属参加讨论，加强交流，沟通思想。

图22 领导的生命周期理论曲线图

第Ⅳ象限——当下属相当成熟时，可采用“低工作”、“低关心人”即授权的领导方式，赋予下属较多权力，领导抓住主要的决策和监督工作，在“低工作”和“低关心人”的情况下，也能提高领导行为的有效性。
成熟、负责的职工，需要较松的控制，有弹性的组织和一般的监督，就能发挥他们的潜力，而不成熟、未经训练的下属，则应给予更多的管理、控制和监督。
根据领导生命周期理论，与低于一般成熟标准的人共事时，采用“高工作” (第Ⅰ象限)较易成功；在与一般成熟度的人共事时，第Ⅱ、Ⅲ象限最为合适；第Ⅳ象限的领导方式用于高于一般成熟度的人最易奏效。