工业人类学

自20世纪30年代以来，人类学家已经在工业和企业领域进行了一系列的研究。这些研究尤其集中于美国企业文化的探讨上。其中，30和40年代以组织行为研究著称的美国人际关系学派(Human RelationsSchool)，留下了很多关于非正式文化模式如何影响企业管理目标的民族志作品。而在较近期的企业文化研究里，人类学家进一步转到探究各种特定的价值形貌与企业能不能达至其所设定的目标之间的关系上来。工业人类学所予与认识和揭示的各种企业组织，在很多重要的方面其实与传统人类学家所研究的各种社会不无相似之处。比如，工业人类学家要研究企业成员所从事的各种仪式，就像传统人类学家研究没有文字的小型社群之成员所从事的仪式一样。工业人类学家也会关注企业组织里的传说与故事、内在的一套规范、符号和行为的期望，以及企业人员所使用的专门术语和词汇。由于企业组织既是分化的又是具社会分层意义的，所以据此可以识别其成员的特定角色和地位。同样，企业组织通过处理与工会、政府、环保团体及顾客之间的关系，可与其他社会体系产生外部的关联。这些相似之处，使得人类学家能够对本土的企业组织作出深入的了解，他们在这方面的潜力和贡献也越来越为人们所关注。从人类学角度进行本土企业组织的研究，可以对很多来自不同背景的社会组成要素、其对立的价值与态度以及发生冲突的忠诚关系作出较为恰当的把握。如果企业组织想有效地发挥功能，那么它的高级管理人员便需要了解他们企业所有员工的价值、态度、期望和行为模式，还有其他与企业发生关联者的取态。在提倡就业机会平等和人员流动频繁的当代社会，这方面的需求也就显得尤为强烈。概括而言，本土企业组织可以被看成为混合了不同群体的不同角色、地位及价值观的小型文化，而后运作于较大的国家乃至国际文化体系之下。长期倡导工业人类学的《人类组织》杂志曾做过统计，1994年在美国大约有500个拥有博士学位的人类学家服务于私人公司或大型企业里。这种对人类学者的需求估计在21世纪会有50%的增长。基于他们传统上对参与观察的重视，人类学家比较能处于独特的位置，能从草根阶层到高层人士中去收集企业文化的资料。施乐公司(XeroxCorporation)就让人类学家去协助公司设计一个有效训练服务技术员的训练课程。负责这个计划的人类学家的研究发现，公司有很大比例的服务预约并不是叫员工去修理坏了的机器，而只是要员工示范怎样去操作机器。他亲身的参与观察使施乐公司获益，并重组其对技术服务的训练课程，课程中加重了如何指导顾客及与顾客关系这部分的内容和分量。一些未能注意到文化背景的本地企业组织，会导致组织上下互相产生误解，沟通不好，投诉频繁，乃至破坏到组织目标的实施。当企业成为国际性的跨国企业时，文化背景与环境的因素就更显得重要。如果存在巨大的文化差异，沟通的障碍就会有几何级数的增加。人类学的观点不论对本土的还是国际性的企业都有助于人们作出适当的了解和应对，工业人类学的宗旨就在于为改进企业的运作和效率而努力，故而尤其强调国际市场和企业管理的功能位置。