公平理论Gongping lilun
利用人们付出的代价和获得的报偿或利益之间的关系来解释许多社会心理现象的一个理论。由美国心理学家亚当斯(S.J.Adams)提出该理论认为，人们对待某些事物的态度，往往取决于代价和收益之间的关系；若二者是平衡的，那么人们的态度是积极肯定的；若代价大于收益，人们会感到气愤；若收益大于代价，人们会感到不安。同时，人们还会将自己的收益与代价和他人的收益与代价加以比较，会将自己现在的收益和代价与过去的收益与代价加以比较，若自己的收支比例占他人的收支比例相等，或现在的收支比例与过去的收支比例相等，那就会有公平感，否则就可能产生不公平感和一些消极的情绪。该理论强调人们对待事物时依据的“公平原则”，即只有在公平交换和互惠的条件下，人们对待事物才会有积极肯定的态度。最典型的例子就是人们对待自己的工资收入，人们不只关心自己收入的绝对值，还关心收入的相对值，即和自己付出的代价比较，和他人的收入及代价情况作比较，然后才会对自己的收入持有某种态度。社会心理学家们还将公平理论用于解释人际关系和人们的交往，认为它同样也遵循代价和收益相等的公平原则，代价和收益可以是物质的也可以是非物质的。
公平理论Gongping lilun
也称作社会比较理论。研究工资收入分配的合理性、公平性及其对职工生产积极性影响的一种理论。美国心理学家塔西·亚当斯提出。该理论认为，在现实中，人们不仅存在着追求绝对报酬的动机，也存在着追求相对报酬的动机，希望在工资收入分配上个人能获得公正的对待。每个人时常将自己付出的劳动及教育、时间、精力等方面的“投资”和所获得的工资、奖金、精神奖励等报酬与本组织及社会中相似组织中他人所付出的劳动和所得的报酬相比较，也会将自己当前所付出的劳动和所得的报酬与自己过去所付出的劳动和所得的报酬相比较。当发现比例相等时，则获得一种公平感，会保持和提高积极性；反之，当发现比较的结果低于他人时，则感到不公平，产生挫折感，积极性受到影响。对究竟什么是人们所感到的公平，该理论提出3条规律：❶贡献律。当人们的贡献（包括对工作的投入及工作结果）多少与所获报酬相称时，被认为公平，否则是不公平；
❷需要律。如果按人们的需要付给报酬，被认为公平，否则是不公平；
❸平均律。“大家得到的一样多”被认为公平，否则是不公平。这一理论目前尚在争论中，对3条定律在什么条件下成立存在着不同意见。但人们普遍承认，对劳动和报酬之比的社会比较，是一种客观的社会现象，是影响人们积极性与组织中人事稳定或流动的重要因素，需要引起高度重视。
公平理论
美国心理学家亚当斯(S.J.Adams)提出。侧重研究工资报酬分配的合理性、公平性对职工生产积极性影响的理论。认为人往往把自己的付出(学历、劳动、个人经验、积极性等)与所得(工资、提升、奖励等)之间的比例与他人或自己过去的比例互相比较，如发现各种比例相等，便感到公平，否则便感到不公平。
公平理论
现代行为科学中的一种激励理论，由美国心理学家亚当斯于1963年提出。它侧重于研究个人工作投入与报酬的公平与否同其工作态度之间的关系。它认为，个人在组织中更为关心的不是他所得报酬的绝对值，而是与他人进行比较后的相对值；经过比较对公平与否的程度作出判断，从而产生相应的心理活动和行为。当个人认为自己工作的投入与所得报酬相当时，会感到公平和心情舒畅，认真地去工作。当认为工作投入与所得报酬不相当时，就会产生下列情况：（一）认为报酬过高，会努力工作，增加投入，改善心理上不公平感造成的压力。（二）认为报酬过低时，或采取措施企图提高所得报酬，或消极怠工，减少其工作投入；或企图改变他人的工作投入和报酬的状况。不公平感也是对个体的一种强烈激励。近年来，公平理论受到广泛的重视。个体的不公平感及公平感往往带有主观的倾向，管理者要认真分析，及时的引导；并采取措施克服不公平感的现象，消除组织成员的不公平感，有效地调动其积极性；同时要注意严格区分公平和平均主义的界线。
公平理论
美国行为科学家亚当斯在他的 《工人关于工资不公平的内心冲突同其生产率的关系》、《工资不公平对工作质量的影响》、《社会交换中的不公平》 等著作中提出了这一理论，该理论侧重研究工资报酬分配的合理性、公平性及其对职工生产积极性的影响。它在社会比较中探讨个人所作的贡献同他所得的报酬如何取得平衡。
公平理论反映了 “每一个人都应公平地得到报酬” 这种古老原则是否得到贯彻，及其在激励方面的作用。公平理论认为，一个职工对自己报酬问题上的公平感能影响到对他的激励作用，而这种公平感反映在他的投入对报酬的比率的相互关系上。如果用公式来表示，这种相互关系有三种情况：
❷、
❸式都不相等，使人感到不公平，其中
❷式表示该职工的收支比率高于其他职工，
❸式表示该职工的收支比率低于其他职工。
公平理论指出，职工的激励程度不仅受到自己所得报酬的绝对额的影响，还受到他的报酬的相对比较的影响。每个职工会自觉或不自觉地把自己付出的投入和所获报酬的收支比率，既同其他职工在这方面的收支比率作社会比较，又同自己过去在这方面的收支比率作历史比较，上面提到的三个公式是作社会比较的公式，至于作历史比较的公式则为：
式中QH表示该职工对作为比较基准的自己在历史上某一时期所获得报酬的感觉。IH表示该职工对作为比较基准的自己历史上某一时期所作投入的感觉。其中(1) 式表示两者比率相等，即职工感到公平； (2)、(3) 式都不相等，职工感到不公平，其中 (2) 式表示该职工目前收支比率较历史上高，(3) 式表示较历史上低。
无论是社会比较或历史比较，在 (1)的情况下，由于双方的收支比率相等，职工感到自己受到了公平的待遇，因而心情舒畅，努力工作。如果双方的收支比率不等，职工会感到自己受到不公平的待遇，影响自己的情绪和工作，这里又分两种情况：
在 (2) 式的情况下，即当职工感到自己目前的收支比率低于其他职工或自己的历史记录时，他会感到自己吃了亏，怒愤不平，可能采取以下一些反应措施：
❶通过自我解释 （如曲解自己或别人的收支比率），主观上造成一种公平的假象，以便求得自我安慰。
❷选择另一种比较基准（如另一职工的收支比率或自己历史上另一时期的收支比率） 进行比较，以便获得主观上的公平感。
❸采取行动改变其他职工的收支比率，如要求领导把其他职工的报酬降下来或增加他的劳动投入等。
❹采取行动改变自己的收支比率，如要求领导给自己增加报酬，或采取磨洋工等手段减少劳动投入。
❺发牢骚、讲怪话、制造矛盾等。
❻弃职他就，到他认为能得到公平待遇的地方去。调查和试验的结果表明，不公平感的产生，绝大多数是在 (3) 式的情况下，但少数也在 (2) 式的情况。
在 (2) 式的情况，即当职工感到自己目前收支比率高于其他职工或自己的历史记录时，有些职工会有内疚感，设法努力工作，增加自己的劳动投入，有的甚至要求减少自己的报酬，以便维持收支比率和自己心理上的平衡。
公平理论
该理论由美国亚当斯于20世纪60年代提出的，主要研究报酬的公平性、合理性对职工积极性的影响。他认为，人们对自己所得待遇是否公平合理十分敏感，一方面将自己所得待遇与他人去比，同时，又与自己的历史去比，并对公平程度作出判断。因此，从某种意义上来说，工作动机激发的过程，实质上就是将自己所得与他人、与自己历史上比较，对公平与否作出判断并据以指导行动的过程。
公平理论假设，人们劳动投入多少应与他所获的报酬相当。当经过比较得出不公平的结论后，一般就会苦恼，缺乏工作激情，甚至产生不安情绪。有些人以忍耐或自我解释来缓解这些心情，也有些人则可能采取消极怠工等行动。
由于对自己工作业绩的评价和对他人贡献的评价往往带有主观色彩，与事实有一定距离，而且，从社会主义的道德规范来看，还应强调比贡献，比干劲，而不是比待遇，所以个人应正确认识自己。当然，作为管理者，对下属的奖酬应该力求做到公平合理，使绩效和奖酬密切挂钩，防止职工产生不满情绪。
公平理论有一定的局限性，它难以解释白求恩大夫远涉重洋到中国解放区艰苦工作支援国际解放事业的动机和待遇的公平合理性问题，也难以解释不计报酬为国献身的英雄行为。
公平理论
关于个人所作的贡献与所得到的报酬之间如何平衡的一种理论，由美国心理学家亚当斯于1965年提出。